|
|
Data mesaj: 18.03.2012 20:13
REGULAMENTUL INTERN
CAPITOLUL I
Dispoziţii Generale
Art.1 Regulamentul de ordine interioară, se aplică tuturor salariaţilor indiferent de durata contractului individual de muncă, persoanelor care îşi desfăşoară activitatea pe baza de contract de colaborare sau prestări servicii în baza unor convenţii civile, elevilor, studenţilor aflaţi în practică în cadrul societăţii.
Art.2 Personalul prevăzut la art.1 are obligaţia ca, pe perioada detaşării sau delegării la alte unităţi, să respecte atât prevederile cuprinse în prezentul regulament cât şi reglementările proprii ale unităţilor respective.
Art.3 Prin aplicarea prezentului regulament, salariaţii societăţii au obligaţia să dovedească profesionalism, cinste, ordine şi disciplină, să-şi asigure exercitarea corecta a atribuţiilor stabilite în concordanţă cu Regulamentul de organizare şi funcţionare şi cu Contractul Colectiv de Muncă.
Art.4 Salariaţii………………………..au obligaţia să păstreze secretul profesional. Nici un salariat nu are dreptul de a folosi sau dezvălui nici în timpul activităţii, nici după încetarea acesteia, fapte sau date care, devenite publice, ar dăuna intereselor ori prestigiului …………………………….. .
Salariaţii………………………..nu pot uza, în folos personal, de informaţiile de serviciu pe care le deţin sau de care au luat la cunoştinţă în orice mod.
Art.5 Salariaţii…………………….nu pot deţine funcţii în regiile autonome, societatile comerciale ori în alte unitati cu scop lucrativ, la societati comerciale cu capital privat aflate în concurenţă directă cu societatea.
Art.6 Salariaţii societăţii au obligaţia că în exercitarea atribuţiilor ce le revin să se abţină de la exprimarea sau manifestarea convingerilor politice.
Art.7 Regulamentul de ordine interioară cuprinde politica de disciplină şi organizarea muncii, igiena şi securitatea muncii, obligaţiile conducerii, obligaţiile şi drepturile salariaţilor, ţinând seama şi de următoarele reguli:
a) dreptul de asociere sindicală este garantat salariaţilor, în condiţiile legii. Cei interesaţi pot, în mod liber, să înfiinţeze organizaţii sindicale, să adere la ele şi să exercite orice mandat în cadrul acestora.
b) salariaţii se pot asocia în organizaţii profesionale sau în alte organizaţii având că scop reprezentarea intereselor proprii, promovarea pregătirii profesionale şi protejarea statutului lor.
c) salariaţii îşi pot exercita dreptul la grevă în condiţiile legii.
d) în cadrul societăţii, unde salariaţii nu sunt organizaţi în sindicat salariaţii îşi pot alege reprezentanţi în condiţiile legii.
e) reprezentanţii salariaţilor participă la stabilirea măsurilor privind: condiţiile de muncă, sănătate şi securitatea muncii salariaţilor în timpul exercitării atribuţiilor lor, buna funcţionare a societăţii.
f) reprezentanţii salariaţilor îşi dau avizul în toate problemele de natura celor prevăzute mai sus precum şi în orice alte situaţii, la solicitarea conducerii societăţii.
g) avizul reprezentanţilor salariaţilor are caracter consultativ şi este întodeauna dat în scris şi motivat.
h) prezentul regulament poate fi completat prin politici sau norme interne de serviciu.
CAPITOLUL II
Organizarea muncii
Art.8 Timpul de muncă şi de odihnă
Conform legislaţiei în vigoare, durata timpului de muncă al fiecărui salariat este de 8 ore efectiv pe zi, respectiv de 40 de ore săptămânal şi se realizează prin săptămâna de lucru de 5 zile.
Programul normal de lucru în zilele de luni până vineri inclusiv, începe la ora……… şi se termină la ora……… .
Rămânerea în cadrul societăţii peste programul normal de lucru, se face numai cu aprobarea conducerii acesteia.
Durata timpului de muncă în condiţiile deosebite pentru persoanele care îşi desfăşoară activitatea în astfel de condiţii, fără că aceasta să ducă la o scădere a salariului, se stabileşte de conducerea societăţii;
Conducerea societăţii îşi rezervă dreptul, respectând limitele şi procedurile impuse de legislaţia în vigoare de a modifica programul de lucru în funcţie de nevoile serviciului.
Înainte de începerea programului de lucru, precum şi la sfârşitul orelor de program, salariaţii sunt obligaţi să semneze condica de prezenţă de la compartimentul sau locul de muncă unde sunt încadraţi.( Conducătorul locului de muncă) are obligaţia să vizeze zilnic condica de prezenţă, la începerea şi la sfârşitul programului de lucru.
Salariaţii care întârzie de la programul de lucru stabilit, trebuie să raporteze superiorului ierarhic situaţia, chiar dacă este vorba de un caz de forţă majoră. În afara cazurilor neprevăzute, toate absenţele trebuie autorizate în prealabil de superiorul ierarhic. În cazul în care absenţa s-a datorat unui motiv independent de voinţa celui în cauză ( boala , accident etc.) superiorul ierarhic trebuie informat imediat, acesta fiind cel în măsura să aprecieze, în toate cazurile, dacă este necesar să se ia masuri sau să se propună măsuri disciplinare.
(Conducătorul locului de muncă) răspunde de organizarea şi tinerea evidenţei proprii privind concediile de odihnă, concediile fără plată, zilele libere plătite, învoiri de la program şi alte aspecte care privesc timpul de muncă şi odihnă al salariaţilor.
Art.9. Concediul de odihnă, concediul medical şi alte concedii
a) salariaţii au dreptul, în condiţiile legii, la concediu de odihnă, la concedii medicale şi la alte concedii.
- Toţi cei menţionaţi la alin.a) au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit, cu o durată minimă de zile în raport cu vechimea lor în muncă, astfel:
b) Concediul de odihnă se efectuează, de regulă, integral sau se poate acorda fracţionat dacă interesele serviciului o cer sau la solicitarea salariatului dacă nu este afectată desfăşurarea activităţii, cu condiţia ca una dintre fracţiuni să nu fie mai mică de 15 zile lucrătoare.
c) În afara concediului de odihnă, salariaţii au dreptul la zile de concediu plătite, în cazul următoarelor evenimente familiale deosebite:
- căsătoria salariatului – 5 zile;
- naşterea sau căsătoria unui copil - 3 zile;
- decesul soţului sau al unei rude de până la gradul II a salariatului - 3 zile;
Concediul plătit se acordă, la cererea salariatului, de conducerea societăţii.
d) Salariatul trebuie să facă dovada prin certificat medical şi să justifice absenţa în caz de boală, sau eventual să anunţe probabilitatea absenţei pentru cauza de boală.
e) În perioada concediilor medicale, a concediilor de maternitate şi a celor pentru creşterea şi îngrijirea copiilor, raporturile de muncă nu pot înceta şi nu pot fi modificate decât din iniţiativa salariatului.
f) În afara concediului de odihna în raport cu vechimea în muncă, persoanele care lucrează în locuri de muncă cu condiţii vătămătoare, grele sau periculoase, beneficiază de concedii suplimentare, aprobate de conducerea societăţii în conformitate cu prevederile legale.
Art.10- Concediu fără plată
Personalul are dreptul la concedii fără plată în condiţiile legii.
Evidenţa concediilor fără plată se va ţine de către compartimentul de resurse umane, care va urmări implicaţiile acestora în vechimea în muncă.
Art.11.- Ore suplimentare
Prestarea orelor suplimentare, peste durata normală de lucru, se admite numai cu aprobarea societăţii.
a) Pentru orele lucrate peste durata normală a timpului de lucru sau în zilele de sărbători legale ori declarate zile nelucrătoare salariaţii au dreptul la recuperare cu timp liber corespunzător în următoarele 30 zile sau cu plată unui spor de 75% la salariul de bază.
Art.12.- Delegarea, detaşarea
Condiţiile în care se efectuează delegarea salariaţilor sunt cele reglementat de Codul Muncii.
CAPITOLUL III
IGIENA ŞI SECURITATEA
Art.13. Conducerea societăţii are obligaţia să asigure condiţii normale de lucru, de natură să le ocrotească sănătatea şi integritatea fizică, după cum urmează:
Instrucţiunile prevăzute în prezentul Regulament de ordine interioară, impun fiecărei persoane să vegheze atât la securitatea şi sănătatea să, cât şi a celorlalţi salariaţi din societate.
Fumatul în incinta societăţii în alt loc decât cel stabilit cu aceasta destinaţie este cu desăvârşire interzis ca şi introducerea sau consumarea băuturilor alcoolice.
În prezenţa semnelor evidente de comportament anormal al unei persoane datorită căreia aceasta ar putea să nu mai poată executa sarcinile de serviciu şi care poate determina crearea unei situaţii periculoase, conducerea compartimentului va dispune un consult medical al salariatului respectiv. Acest consult medical, va avea drept scop, respectând secretul medical, precizarea unui diagnostic, pronunţarea unei atitudini, recomandarea unui tratament medical dacă este necesar. În aşteptarea unei soluţii definitive, persoanei în cauză îi va fi interzis să–şi mai exercite muncă.
Salariaţii beneficiază de grupuri sanitare curate şi dotate cu materiale de strictă necesitate, în vederea creării unui confort necesar respectării intimităţii fiecăruia, precum şi pentru preîntâmpinarea îmbolnăvirilor.
Efectuarea curăţeniei în birouri, grupuri sanitare, holuri se va face numai cu aparate electrocasnice şi materiale speciale. Nerespectarea acestor prevederi sunt considerate abateri disciplinare şi vor atrage sancţionarea disciplinară a celor ce se vor face vinovaţi de încălcarea acestora.
Art.14.- Comportarea în caz de accidente sau incidente la locul de muncă
În domeniul protecţiei muncii se va acţiona astfel:
Toate accidentele survenite în timpul serviciului, mai ales cele cu consecinţe grave, vor fi declarate imediat conducerii societăţii sau înlocuitorului de drept al acestuia. Aceleaşi reguli vor fi respectate şi în cazul accidentelor survenite pe traseul domiciliu - loc de muncă şi invers.
Accidentul care a produs invaliditate, accidentul mortal precum şi accidentul colectiv, vor fi comunicate de îndată către conducerea societăţii sau alta persoana din conducerea acesteia, Inspectoratele teritoriale de muncă, precum şi organelor de urmărire penală competente, potrivit legii.
Art.15.- Utilizarea echipamentelor de protecţie şi de lucru din dotare.
Fiecare persoană este obligată să-şi utilizeze echipamentul tehnic de protecţie şi de lucru conform cerinţelor, fiind interzisă utilizarea acestuia în scopuri personale.
Sunt considerate echipamente tehnice : echipamente de calcul, birotică, autovehicule, aparate, în general, toate materialele încredinţate salariatului în vederea executării atribuţiilor sale de serviciu.
Este interzisă intervenţia din proprie iniţiativa asupra echipamentului tehnic sau de protecţie, dacă întreţinerea acestuia este încredinţată unui specialist, salariatul fiind obligat să apeleze la serviciile acestuia.
Executarea sarcinilor de muncă implică întreţinerea şi curăţirea echipamentului tehnic şi de lucru, personalul fiind obligat să-şi consacre timpul necesar acestei obligaţii, conform cerinţelor stabilite prin fişa postului sau ordine specifice.
Art.16.- Dispoziţii în caz de pericol
În caz de pericol, ( cutremur, incendiu, etc.) evacuarea personalului unităţii se efectuează conform Planului de Evacuare stabilit pe baza Normelor de pază contra incendiilor şi Planului de Apărare Civilă.
Art.17. – Pagube produse sau suferite de salariaţi
Lucrările, documentaţia de serviciu, tehnică de calcul din dotarea fiecărui compartiment, sunt asigurate prin depunerea acestora în dulapuri, camere prevăzute cu sisteme şi dispozitive de închidere.
a) Autoturismele proprietate personala ale personalului vor fi parcate în spaţii speciale aprobate. Conducerea societăţii nu poarta răspunderea pentru pagubele aduse în parcare, în timpul programului normal de lucru.
b) În stare de urgenţă sau necesitate, mai ales în cazul posibilităţii existenţei
în dulapuri a unor produse insalubre sau periculoase, sau cu ocazia unor cazuri de forţă majoră, conducerea poate după ce a informat salariaţii respectivi, să dispună deschiderea dulapurilor. Deschiderea se va face în prezenţa celor interesaţi. În cazul absenţei salariatului sau refuzul lui de a participa la acţiune, aceasta se va face în prezenta unui terţ angajat.
CAPITOLUL IV
REGULI DE DISCIPLINĂ
Art.18. – Recompense
Salariaţii în urma realizării sarcinilor la nivelul standardelor de performanţă stabilite prin fişa postului, pot beneficia de recompense potrivit legii.
Art.19. – Abateri disciplinare
Încălcarea cu vinovăţie de către salariaţi, indiferent de funcţia pe care o ocupa, a obligaţiilor de serviciu, inclusiv a regulilor de comportare prevăzute în prezentul regulament, constituie abatere disciplinară şi se sancţionează potrivit legislaţiei în vigoare.
Sunt abateri disciplinare:
• întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;
• întârzierea în mod repetat de la ora de începere a programului de lucru;
• absenţe nemotivate de la serviciu;
• intervenţiile sau stăruinţele pentru soluţionarea unor cereri în afara cadrului legal;
• atitudinile ireverenţioase în timpul exercitării atribuţiilor de serviciu;
• nerespectarea secretului profesional sau a confidenţialităţii lucrărilor care au acest caracter;
• refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile prevăzute în fişa postului;
• neglijenţa repetată în rezolvarea lucrărilor;
• manifestări care aduc atingere prestigiului societăţii;
• exprimarea sau desfăşurarea, în calitate de salariat ori în timpul programului de lucru, a unor opinii sau activităţi publice cu caracter politic;
• încălcarea prevederilor legale referitoare la concurenţa neloială;
• părăsirea serviciului fără motiv întemeiat şi fără a avea în prealabil aprobarea şefului ierarhic;
• desfăşurarea unei activităţi personale sau private în timpul orelor de program;
• solicitarea sau primirea de cadouri în scopul furnizării unor informaţii sau facilitări unor servicii care să dăuneze activităţii societăţii;
• introducerea, distribuirea, facilitarea introducerii sau distribuirii în unitate a băuturilor alcoolice, pentru a fi consumate la locul de muncă;
• întrarea şi rămânera în societate sub influenţa băuturilor alcoolice;
• introducerea, posedarea, consumarea, distribuirea sau vinderea de substanţe / medicamente al căror efect pot produce dereglări comportamentale;
• întruniri de orice fel care nu privesc activitatea profesională;
• desfăşurarea activităţilor politice de orice fel;
• orice alte fapte interzise de lege;
a)Fumatul în locuri nepermise, întârzierea de la programul de lucru, furtul, violenţa fizică, refuzul de a se supune aplicării politicilor de : securitate şi protecţie a muncii, interzicere a fumatului, interzicere a consumului de alcool sau de medicamente care pot produce dereglări comportamentale, sunt considerate abateri deosebit de grave şi se sancţionează conform prezentului regulament prin desfacerea contractului individual de muncă.
Art.20. – Sancţiuni disciplinare
Sancţiunile cu caracter disciplinar ce pot fi aplicate sariaţilor în caz de abatere disciplinară sunt următoarele:
a) Sancţiunile disciplinare pentru funcţionarii publici sunt:
- avertismentul scris;
- suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioada ce nu poate depăşi 10 zile lucratoare;
- retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioada ce nu poate depăşi 60 zile;
- diminuarea drepturilor salariale cu 5-10% pe o perioada de 1-3 luni;
- desfacerea disciplinară a contractului de muncă.
Art.21.- Interzicerea şi sancţionarea hărţuirii sexuale
Nu se tolerează în cadrul relaţiilor de serviciu manifestări de hărţuire sexuală. Sunt considerate hărţuiri sexuale, acele gesturi, manifestări, comentarii insinuante, sau propuneri cu aluzii sexuale. Acestea pot crea o stare de stres în cadrul instituţiei şi pot conduce la degradarea atmosferei de lucru, scăderea productivităţii muncii şi a moralului angajaţilor. În sensul celor de mai sus, nu este permis angajaţilor şi clienţilor societăţii să impună constrângeri, sau să exercite presiuni de orice altă natură în scopul obţinerii de favoruri de natură sexuală.
Salariaţii, care vor fi autorii dovediţi ai unor fapte prevăzute mai sus, vor fi sancţionaţi conform prevederilor art.20, respectând procedura stabilita la art. 22 din prezentul regulament.
Art.22. – Dreptul de apărare al salariaţilor
a) La individualizarea sancţiunii disciplinare se va ţine seama de cauzele şi gravitatea abaterii disciplinare, împrejurările în care aceasta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie şi consecinţele abaterii, comportarea generală în serviciu a salariatului, precum şi de existenţa în antecedentele acestuia a altor sancţiuni disciplinare care nu au fost radiate, în condiţiile prevăzute de lege.
b) Sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicata decât după cercetarea prealabilă a faptei imputate şi după audierea salariatului. Audierea salariatului trebuie consemnata în scris, sub sancţiunea nulităţii.
c) Refuzul salariatului, de a se prezenta la audiere sau de a semna o declaraţie privitoare la abaterile imputate se consemnează într-un proces verbal. În astfel de cazuri sancţiunea poate fi aplicata.
d) Acelaşi procedeu se va aplică şi în cazul personalului care refuză să se prezinte în vederea audierii.
e) Sancţiunile disciplinare se aplică potrivit legii.
f) Salariatul nemulţumit de sancţiunea aplicată se poate adresa tribunalului, solicitând anularea sau modificarea după caz, a ordinului sau dispoziţiei de sancţionare.
g) Dacă s-a dovedit nevinovăţia persoanei sancţionte, persoanele cu rea credinţă care au determinat aplicarea sancţiunii disciplinare, răspund disciplinar, material, civil şi după caz penal.
CAPITOLUL V
OBLIGAŢIILE CONDUCERII
Art.23.- Obligaţiile conducerii societăţii
Conducerea societăţii în vederea bunei desfăşurări a activităţii se obligă:
• Să pună la dispoziţia salariaţilor spaţiu de lucru cu dotări, mijloace materiale şi de lucru necesare asigurării unor condiţii corespunzătoare de muncă pentru atingerea standardelor de performanţă cerute îndeplinirii sarcinilor ce-i revin fiecăruia;
• Să urmărească periodic modul în care dotarea compartimentelor de muncă este realizată, în raport de cerinţele şi specificul fiecărei activităţi;
• Să organizeze activitatea salariaţilor ţinând cont de strategia de dezvoltare, precizând prin fişa postului atribuţiile fiecăruia în raport de studiile, pregătirea profesională şi specialitatea acestora, stabilind în mod corect şi echitabil volumul de muncă al fiecăruia;
• Să răspundă pentru legalitatea şi oportunitatea dispoziţiilor date subalternilor, atât în cadrul societăţii cât şi în afara acesteia;
• Să organizeze periodic forme de instruire şi formare profesională în raport de realizarea şi calitatea muncii fiecărui salariat, indiferent de nivelul sau natura studiilor avute;
• Să sprijine şi să stimuleze iniţiativa şi capacitatea profesională a salariaţilor;
• Să asigure condiţiile necesare aplicării dispoziţiilor legale în vigoare referitoare la securitatea muncii şi prevenirea incendiilor, timpul de lucru şi de odihnă, acordarea drepturilor pentru muncă prestată;
• Să plătească drepturile salariale la termenele şi în condiţiile stabilite.
• Să creeze condiţii de prevenire şi înlăturare a tuturor cauzelor sau împrejurărilor care pot produce pagube patrimoniului societăţii.
Art.24. – Obligaţiile salariaţilor
Salariaţii au îndatorirea:
a) Să îşi îndeplinească cu profesionalism, loialitate, corectitudine şi în mod conştiincios îndatoririle de serviciu şi să se abţină de la orice faptă care ar putea să aducă prejudicii societăţii;
b) Să se abţină de la exprimarea sau manifestarea convingerilor lor politice în exercitarea atribuţiilor ce le revin;
c) Să răspundă, potrivi legii, de îndeplinirea atribuţiilor ce le revin din funcţia pe care o deţin, precum şi a atribuţiilor ce le sunt delegate;
d) Să se conformeze dispoziţiilor date de şefii cărora le sunt subordonaţi direct, cu excepţia cazurilor în care apreciază că aceste dispoziţii sunt ilegale;
e) Să păstreze secretul de stat şi secretul de serviciu în condiţiile legii;
f) Să păstreze confidenţialitatea în legătura cu faptele, informaţiile sau documentele de care iau cunoştiinţă în exercitarea funcţiei;
g) Să nu solicite sau să accepte, direct sau indirect, pentru ei sau pentru alţii, daruri sau alte avantaje.
h) Să îşi perfecţioneze pregătirea profesionala fie în cadrul societăţii, fie urmând cursuri de perfecţionare organizate în acest scop;
i) De a lucra în societate cel puţin cinci ani de la terminarea unei forme de instruire, specializare sau perfecţionare cu o durata mai mare de trei luni, în ţara sau în străinătate;
j) Să se conformeze programului de lucru al societăţii;
k) Să anunţe, personal sau prin altă persoană, conducerea societăţii situaţia în care, din motive obiective ori din cauza îmbolnăvirii absentează de la serviciu, în cursul zilei în care are loc absenţa, sau în cel mult 24 de ore;
l) Să aibă o atitudine demna şi corectă, respectuoasă, dând dovadă de iniţiativă, creativitate, spirit constructiv, prezenţă de spirit, capacitate decizională operativă, diplomaţie;
m) Să aducă la cunoştinţa şefilor ierarhici orice neregulă constatată, abateri sau greutăţi în muncă;
n) Să aibă o comportare corectă şi demnă în cadrul relaţiilor de serviciu, să-şi ajute colegii sau colaboratorii în aducerea la îndeplinire a obligaţiilor de serviciu şi să se suplinească în cadrul specialităţii lor;
o) Să se prezinte la serviciu în ţinută decentă, să facă şi să menţină ordinea şi curăţenia la locul de muncă, conform sarcinilor ce-i revin prin fişa postului;
p) Să fumeze numai în spaţiile special amenajate;
q) Să cunoască şi să respecte politicile de securitate şi protecţia muncii şi de prevenire şi stingere a incendiilor;
r) Să nu utilizeze timpul de lucru în scopuri personale;
s) Să aducă la cunoştinţă superiorului ierarhic orice abatere de la prevederile prezentului regulament săvârşită de alţi salariaţi, sau, vizitatori ai societăţii;
t) Să respecte în totalitate prevederile prezentului regulament şi să păstreze confidenţialitatea privind conţinutul acestuia.
CAPITOLUL VI
DISPOZIŢII FINALE
Art.25- Măsuri pentru aplicarea prevederilor Regulamentului de ordine interioară:
Prezentul Regulament de ordine interioara a fost aprobat de către reprezentanţii salariaţilor.
Acest regulament va fi adus la cunoştinţă sub semnătura, fiecărei persoane.
EVALUAREA PERFORMANŢELOR ANGAJAŢILOR
1. Evaluarea performantelor ca instrument de dezvolatare a angajtului
Evaluarea performantelor profesionale reprezinta procesul de stabilire a modului si a masurii în
care angajatul îsi îndeplineste îndatoririle si responsabilitatile care revin postului ocupat, comparativ cu standardele stabilite si comunicarea catre angajati a rezultatelor.
Evaluarea resurselor umane presupune trei activitati distincte: evaluarea compartimentului;
evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie; evaluarea performantelor obtinute.
Evaluarea compartimentului înseamna aprecierea acelormanifestari de compartiment care au
legatura sau se încadreaza în caracteristicile de performanta. Acest tip de evaluare evidentiaza conduita angajatilor, ce anume fac acestia în exercitarea atributiilor comparativ cu ceea ce ar trebui sa faca. Evaluarea compartimentului scoate în evidenta gradul în care un angajat se integreaza în specificul unui post, masura în care angajatul adopta comportamentul cerut de acesta.
Evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie sau dezvoltarea unei persoane se realizeaza
pe baza unor date si informatii despre ceea ce reprezinta persoana respectiva si într-o masura mult maimica despre compartimentul în munca, despre ceea ce face aceasta în cadrul postului obtinut sau despre activitatea sa.
Aceasta activitate aduce în discutie o sumedenie de alte probleme, deoarece viitorul este incert, nesigur si poate avea influente asupra evaluarilor si promovarilor viitoare ale personalului, iar gama tot mai restrânsa de oportunitati poate genera sperante false sau nerealiste.
Evaluarea performantelor se refera mai întâi la rezultatele obtinute, formulate 424k101e sau exprimate diferentiat pe posturi în functie de specificul fiecaruia.
Daca celelate doua activitati servesc la selectia si orientarea carierei resursei umane, cea de-a treia evidentiaza în modul cel mai clar rezultatele obtinute, performantele reflectând în mare masura preocuparea pentru celelate doua operatiuni.
Un sistem de evaluare a performantelor bine alcatuit ar putea duce la o mai buna stimulare a salariatilor cu rezultate pozitive si la înlaturarea celorcare nu se ridica la nivelul standardelor.
Evaluarea performantei poate juca un rol deosebit în stimularea dezvoltarii angajatului; îi poate întari încrederea în fortele proprii, îi poate deschide perspective de promovare, clasificându-i anumite scopuri pe care trebuie sa le urmareasca în activitatea sa, îi înteteste ambitia de ridicare a nivelului de prgatire.
Superiorul ierarhic joaca un rol stimulator în procesul de ridicare a nivelului performantei subalternilor lui, apreciindu-le cu bunavointa lipsurile. Atitudinea managerului este deosebit de importanta, deoarece acesta poate cauza mutatii semnificative ale nivelului de performanta a angajatilor daca nu reuseste sa-si stabileasca scopuri precise, sa-l scoata pe angajat din activitatile de rutina, sa-l faca sa-si întareasca si consolideze motivatia în activitatile pe care le desfasoara. Îndeosebi activitatea de creatie este cea care trebuie mai bine stimulata. În lipsa acestei activitati nu exista succese si eficienta, nu exista competitivitate.
Performanta profesionala depinde de o serie de factori asociati, printre care climatul socio - profesional, relatiile de munca, atitudinea fata de munca care conclude permanent la realizarea ei. Realizarea unui fluid favorabil în colectiv care sa conduca la ridicarea nivelului performantelor si a satisfactiei în munca, revine managerului. În cazul în care performantele colectivului sufera în mod drastic, managerul va fi înlaturat si înlocuit cu unul capabil sa-si duca misiunea la capat în asa fel încât colectivul sa nu aiba prea mult de suferit.
Evaluarea formala a performantei se face de obicei anual, în sedinte cu tematica de evaluare. Aceste sedinte au menirea sa discute scopurile propuse pe termen lung, sa stabileasca un plan al evolutiei. În functie de performantele stabilite anterior, managerul are prilejul sa faca angajatului unele sugestii cu privire la îmbunatatirea activitatii sale. Aceste sugestii au un caracter mobilizator pentru angajat, care constata cu aceasta ocazie faptul ca superiorul sau ierarhic este obiectiv.
Un segment extrem de important care trebuie avut în vedere este necesitatea completarii permanente a pregatirii profesionale.
Aprecierile profesionale stau la baza tuturor deciziilor de personal: promovari, recompense, penalizari etc. Studiul informatiilor asupra performantelor profesionale ne ofera posibilitatea identificarii elementelor de progres sau regres profesional, al necesitatii organizarii unor cursuri de reactualizare sau perfectionare a cunostintelor profesionale.
Evaluarea performantei aduce date utile care pot fi folosite în întocmirea programelor de dezvoltare a pregatirii angajatilor cu performante slabe. Esecul profesional al angajatilor revine integral managerului ceea ce poate fi tradus prin faptul ca acesta nu este capabil sa obtina rezultate bune cu colectivul pe care îl conduce.
Scopul final si practic al evaluarii performantelor în munca îl constituie necesitatea cresterii
productivitatii. În conditiile în care pe plan mondial ne confruntam cu o penurie de metode de crestere economica atentia se îndreapta tot mai mult înspre îmbunatatirea muncii, mai buna întelegere a salariatilor, a calitatii informatiei prin amplificarea comunicarii printr-o calificare corespunzatoare a utilizatorilor materialului tehnic etc.
2. Obiective ale sistemului de evaluare a performantelor
Evaluarea performantelor amgajatilor este realizata de orice persoana cu rol de conducere, chiar daca persona nu constientizeaza acest lucru. De exemplu, performanta angajatilor este evaluata într-o oarecare masura atunci când un sef repartizeaza sarcini de lucru, aproba o marire de salariu, recomanda promovarea unui angajat sau numeste un angajat sa reprezinte unitatea la o întâlnire profesionala.
Cele mai importante obiectzive ale unui sistem eficient de evaluare a performantelor sunt prezentate în tabelul 1.
Obiectivele sistemului de evaluare a performantelor
OBIECTIVE CARACTERIZARE
Îmbunatatirea performantei angajatilor Un bun program de evaluare a performantei tinde sa îmbunatateasca performanta angajatilor prin orientarea atentiei acestora asupra celor mai importante aspecte ale postului lor. Evaluarile periodice ofera o baza pentru critica constructiva a subordonatilor efectuata de conducatorii lor, ceea ce poate duce la îmbunatatirea performantei. Prin evaluarea performantei, angajatii afla "care le este locul", iar în felul acesta evaluarea contribuie la cresterea moralului angajatilor, lucru ce reprezinta un factor important al performantelor.
Baza pentru marirea salariului Evaluarile performantei pot servi drept un instrument obiecticv în marirea salariilor angajatilor. Performantele foarte bune pot fi rasplatite printr-o crestere rapida a nivelului salarial. Atunci când fondurile pentru cresterile salariale anuale sunt limitate, seful ia "decizii dificile" cu privire la care dintre angajati merita cresterea salariului si care nu.
Baza pentru schimbarea statului angajatilor O evaluare corecta a performantei este un bun criteriu în stabilirea eligibilitatii pentru promovare. Desi performanta extraordinara a unui angajat pe un anumit post nu este o dovada clara ca acel angajat ar atinge aceeasi performanta pe un post cu mai multe responsabilitati, majoritatea sefilor ezita sa recomande pentru promovare un angajat cu o performanta mai slaba. Pe de alta parte, un sef nu ar renunta la un angajat cu o performanta foarte buna. În plus înregistrarea performantei este utila în corelatie cu alte actiuni ale personalului cum ar fi transferurile, retrogradarile sau concendierile.
Îmbunatatirea conducerii Un sistem de evaluare a performantei nu va aduce automat la o buna conducere, dar poate îndrepta atentia sefului asupra unor aspecte mai importante ale muncii subordonatilor si tinde sa mareasca obiectivitatea. Procesul de evaluare a performantei îl obliga pe sef sa treaca cu vederea atributele angajatilor în afara serviciului si sa acorde atentie calitatilor profesionale ale fiecarui angajat necesare pentru postul respectiv.
Ghid pentru necesitatea instruirii O analiza a evaluarii performantei poate identifica necesitatea instruirii. Atunci când sefii apreciaza obiectiv munca subordonatilor lor, frecvent se descopera ca la baza unei performante slabe sta o instruire inadecvata. De asemenea, evaluarea corecta a performantei poate fi des folosita ca masura a succesului sau insuccesului programelor existente de instruire.
Îmbunatatirea organizarii si a procedurilor Discutiile angajat - sef despre performantele, îndreapta frecvent atentia asupra necesitatii de perfectionare a procedurilor, a modului de actiune, a structurii organizatorice etc., în vederea îmbunatatirii actiunilor atât din punct de vedere economic cât si din puct de vedere al eficientei. Uneori, un angajat sau un sef observa ca se afla într-o situatie de lucru care-l depaseste, îngreunând obtinerea unei bune performante îmn îndeplinirea sarcinilor aîncredintate. O definire ambigua a scopurilor institutiei, o slaba autoritate, lipsa procedurilor standard în desfasurarea actiunilor de rutina etc., fac dificila stabilirea unui sistem eficace de evaluare a performantei. Conducerea eficienta va supune aceste deficiente atentiei conducerii împreuna cu propunerile de solutii.
În cadrul unitatii SC KONYA MAJESTIC SRL principalele obiective ale evaluarii sunt:
- aprecierea obiectiva a performantelor profesionale individuale ale angajatilor
- corelarea obiectiva între cerintele functiei si activitatea desfasurata
- asigurarea unui sistem motivational prin recompensare pentru cei care au avut
rezultate deosebite care sa determine cresterea performantelor profesionale individuale;
- identificarea necesitatilor de instruire pentru îmbunatatirea rezultatelor în scopul
îndeplinirii obiectivelor stabilite.
3.Evaluarea performantelor profesionale individuale a personalului încadrat cu contract de munca
Evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor cu contract de munca se face pe baza criteriilor de evaluare a performantelor individuale, prezentate în fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale.
Criteriile de evaluare pe baza carora se face evaluarea performantelor profesionale sunt:
a) Rezultatele obtinute
- cantitatea si calitatea lucrarilor si sarcinilor realizate;
- gradul de îndeplinire a sarcinilor si lucrarilor în termenele stabilite;
- eficienta lucrarilor si sarcinilor realizate, în contextul atingerii obiectivelor propuse.
b) Adaptarea la complexitatea muncii
- adaptarea la conceptia de alternative, de schimbare sau de solutii noi (creativitate);
- analiza si sinteza riscurilor, influentelor, efectelor si consecintelor asumate;
- evaluarea lucrarilor si sarcinilor de rutina (repetitive).
c) Asumarea responsabilitatii
- intensitatea implicarii si rapiditatea interventiei în realizarea atributiilor;
- evaluarea nivelului riscului decizional
d) Capacitatea relationala si disciplina muncii
- capacitatea de evitare a starilor conflictuale si respectarea relatiilor ierarhice;
- adaptarea la situatii neprevazute.
Evaluarea performantelor profesionale individuale se face anual, fiecarui angajat acordându-i-se câte o nota corespunzatoare calificativului obtinut pentru îndeplinirea fiecarui criteriu, dupa cum urmeaza:
• 3 = foarte bine
• 2 = bine
• 1 = satisfacator
• minus 1 = nesatisfacator
Punctajul total acordat angajatului este cuprins între un punctaj total minim egal cu minus 10 si un punctaj total maxim egal cu 30.
Dupa evaluarea performantelor profesionale individuale se pot deosebi urmatoarele situatii:
a) daca angajatul realizeaza un punctaj evaluat între minus 1 si minus 10 puncte, el nu corespunde sub raport profesional cerintelor postului pe care îl ocupa si poate fi trecut, în conditiile legii, pe alt post corespunzator;
b) daca angajatul realizeaza un punctaj evaluat între 0 si 30 de puncte, el corespunde sub raport profesional cerintelor postului;
c) daca angajatul realizeaza un punctaj maxim cuprins între 28 - 30 puncte, el poate fi promovat prin concurs sau examen, pe un alt post cu un grad profesional superior, treapta profesionala superioara sau în alta functie superioara, dupa caz.
Angajatul nemultumit de rezultatul evaluarii profesionale se poate adresa instantei judecatoresti
competente, în conditiile legii.
Procesul de evaluare a performantelor individuale este determinat de cresterea exigentelor în
exercitarea atributiilor si raspunderilor postului corespunzator gradului sau treptei profesionale ori functiei respective, dupa caz.
În continuare vom prezenta fisa de evaluare a postului de VANZATOR din cadrul:
SC KONYA MAJESTIC SRL
Numele si prenumele Functia, gradul sau treapta
Profesionala, dupa caz Perioada de evaluare
KONYA ALEXANDRU ADM 1.02.2012-01.02.2013
Aprob.
Functia ordonatorului de credite ADMINISTRATOR
Numele si prenumele ordonatorului de credite: KONYA ALEXANDRU
Semnatura si data01.02.2012
FIsA DE EVALUARE
a performantelor profesionale individuale (criterii)
a) REZULTATELE OBŢINUTE
- cantitatea si calitatea lucrarilor si sarcinilor realizate
1 1 2 3
- gradul de îndeplinire a sarcinilor si lucrarilor în termenele stabilite
1 1 2 3
- eficienta lucrarilor si sarcinilor realizate, în contextul atingerii obiectivelor propuse
1 1 2 3
b) ADAPTARE LA COMPLEXITATEA MUNCII
- adaptarea la conceptia de alternative de schimbare sau de solutii noi (creativitate)
1 1 2 3
- analiza si sinteza riscurilor, influentelor, efectelor si consecintelor asumate
1 1 2 3
- evaluarea lucrarilor si sarcinilor de rutina (repetitive)
1 1 2 3
c) ASUMAREA RESPONSABILITĂŢII
- intensitatea implicarii si rapiditatea interventiei în realizarea atributiilor
1 1 2 3
- evaluarea nivelului riscului decizional
1 1 2 3
d) CAPACITATEA RELAŢIONALĂ sI DISCIPLINA MUNCII
- capacitatea de evitare a starilor conflictuale si respectarea relatiilor ierarhice
1 1 2 3
- adaptarea la situatii neprevazute
1 1 2 3
A = suma notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare 30
B = diferenta dintre coeficientul maxim si coeficientul minim de multiplicare, potrivit
legii, corespunzator functiei, gradului sau, dupa caz, treptei profesionale a angajatului .
C = coeficientul de multiplicare corespunzator performantelor profesionale ale angajatului = coeficient minim de multiplicare corespunzator functiei, gradului sau, dupa caz, treptei profesionale a angajatului se aduna cu rezultatul înmultirii dintre A si B, împartit la 30, cifra care reprezinta suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu.........
Salariu de baza a angajatului = M împartit la 30, cifra care reprezinta suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se înmulteste cu limita maxima, în procente, pentru indemnizatia de conducere corespunzatoare functiei prevazute de lege.........
A maxim = suma maxima a notelor acordate fiecarui criteriu de evaluare a performantelor profesionale, pentru angajatul din structura condusa......
A minim = suma minima a notelor acordate fiecarui criteriu de evaluare a performantelor profesionale, pentru angajatul din structura condusa......
M = media aritmetica dintre A minim si A maxim = suma dintre A minim si A maxim împartita la 2..........
Indemnizatia de conducere individuala = M împartit la 30, cifra care reprezinta suma notelor
maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se înmulteste cu limita maxima, în procente, pentru indemnizatia de conducere corespunzatoare functiei prevazuta de lege.....
Functia, numele si prenumele sefului ierarhic care a întocmit fisa de evaluare Data si semnatura sefului ierarhic care a întocmit fisa de evaluare
SEF SERVICIU
KONYA AURELIA 01.02.2012
Data si semnatura angajatului pentru luare la cunostinta despre evaluarea salariului de baza si despre indemnizatia de conducere individuala, dupa caz : 03.2003
Contestatie cu privire la fisa de evaluare si salariu de baza: DA/NU (data si semnatura) angajatului..................
EVALUAREA DEFINITIVĂ ÎN URMA CONTESTAŢIEI
A = suma notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare.....
B = diferenta dintre coeficientul maxim si coeficientul minim de multiplicare corespunzator functiei, gradului sau, dupa caz, treptei profgesionale a angajatului
C = coeficientul de multiplicare corespunzator performantelor profesionale angajatului = coeficient minim de multiplicare corespunzator functiei, gradului sau, dupa caz, treptei profesionale a angajatului se aduna cu rezultatul înmultirii dintre A si B, împartit la 30, cifra care reprezinta suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu..........
Salariul de baza al angajatului = coeficientul de multiplicare corespunzator performantelor profesionale ale angajatului, înmultit cu valoarea de referinta sectoriala prevazuta de lege.......
A maxim = suma maxima a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare a performantelor profesionale, pentru angajatul din structura condusa......
A minim = suma minima a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare a performantelor profesionale, pentru angajatul din structura condusa......
M = media aritmetica dintre A minim si A maxim = suma dintre A minim si A maxim împartita la 2..........
Indemnizatia de conducere individuala = M împartit la 30, cifra care reprezinta suma
notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se înmulteste cu limita maxima în procente, pentru indemnizatia de conducere corespunzatoare functiei prevazuta de lege.......
Functia persoanei care a modificat evaluarea................
Numele si prenumele persoanei care a modificat evaluarea...........
Data si semnatura persoanei care a modificat evaluarea............
Data si semnatura angajatului pentru luare la cunostinta despre evaluarea definitiva, despre salariul de baza si, dupa caz, despre indemnizatia de conducere individuala.
.01.02.2012
......................................
Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului � clauza contractuala (art. 17 alin. 2 lit. d1)
* Angajatorul are dreptul sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora (art. 40 alin. 1 lit. f)
* Concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil/regulamentul intern (art. 63 alin. 2 si art. 258 lit. i)
Atentie! Criteriile de evaluare nu se confunda cu obiectivele de performanta (care sunt individuale)
Pot fi cuprinse in proceduri de evaluare aplicabile in companie
Art. 17 alin. 4 din Codul muncii: Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege
Criteriile de evaluare:
a) Prevad criteriile de evaluare in Regulamentul intern
b) Le includ la angajare in contractele individuale de munca
c) Le aplic la fiecare evaluare
d) Fac trimitere la ele in caz de concediere pentru necorespundere profesionala
e) Fac trimitere la ele in cazul selectiei personalului in vederea unei concedieri colective
Criteriile de evaluare � Regulamentul intern
Identificarea criteriilor pe care le introduce in Regulamentul intern;
Stabilirea modului concret de realizare a evaluarii salariatilor, anume:
- periodicitatea acesteia;
- criteriile utilizate;
- continutul Fisei de evaluare;
- calificativele care se pot acorda;
- efectele in planul raporturilor de munca ale rezultatelor evaluarii;
- rezultate ale evaluarii apte a conduce la concedierea pentru necorespundere profesionala.
Criteriile de evaluare - exemple
- responsabilitatile postului;
- calitatea lucrarilor;
- volumul activitatii desfasurate;
- importanta sociala a muncii;
- conditiile concrete in care se desfasoara munca;
- rezultatele obtinute;
- cunostinte si experienta;
- pregatirea profesionala;
- vechimea in companie;
- complexitate, creativitate si diversitatea activitatilor;
- productivitatea muncii;
- participarea la cursuri de formare profesionala;
- disponibilitatea de a presta ore suplimentare;
- judecata si impactul deciziilor;
- influenta, coordonare si supervizare;
- rezultate ale activitatii salariatilor din subordine;
- contacte si comunicare;
- aptitudini organizatorice;
- conditii de munca;
- disponibilitate pentru lucrul in echipa;
- operativitate in desfasurarea activitatilor;
- numar de rebuturi (/zi, /saptamana, /luna);
- numar de reclamatii de la clienti;
- gradul de satisfactie al clientilor;
- numar de clienti pierduti/atrasi;
- cifra de vanzari;
- numar proiecte finalizate;
- fidelitate in raport cu compania;
- colegialitate, corectitudine in raporturile de munca;
- deprinderi, mod de exprimare, temperament;
- incompatibilitati si regimuri speciale.
.
ACT ADITIONAL NR. 1 LA
REGULAMENTUL INTERN
Prin prezentul act aditional se compelteaza Regulamentul Intern S.A./S.R.L., cu litera - i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.
1. OBIECTIVELE DE PERFORMANTA SI DESCRIEREA LOR
Nr. crt Obiectiv Definitie Actiuni
1. Orientarea spre succes Actioneaza pentru îmbunatatirea performantelor sau pentru a realiza o sarcina mai bine, mai ieftin, mai eficient, angajându-se in îndeplinirea unor obiective provocatoare - lucreaza pentru a depasi standardele, a fi gata înainte de termenele limita, sau a întrece performantele celorlalti
- dezvolta cai mai bune si mai eficiente pentru a îmbunatati performanta
- stabileste si actioneaza pentru a atinge obiective provocatoare dar realiste, atât pentru el, cat si pentru ceilalti
2. Preocuparea pentru ordine si calitate Întreprinde actiuni personale pentru a asigura exactitatea si calitatea muncii proprii si a altora, prin controlarea sau monitorizarea datelor, si prin dezvoltarea si mentinerea sistemelor de organizare a muncii si informatiilor. - Verifica de doua ori exactitatea informatiei din munca sa
- Monitorizeaza calitatea
muncii celorlalti
- Monitorizeaza stadiul de progres al proiectelor versus termenele limita
3. Initiativa Întreprinde actiuni in mod
independent sau din propria
initiativa, in vederea evidentierii punctelor critice sau a oportunitatilor, înainte de a i se cere acest lucru; face mai mult decât se asteapta de la postul respectiv - Întreprinde actiuni pentru a evidentia oportunitatile înainte ca cineva sa l-o ceara sau sa fie fortat de evenimente
- Persevereaza pentru a învinge obstacole/ respingerile
- Întreprinde actiuni sau
se angajeaza sa
rezolve sarcini in plus
fata de ceea ce se
asteapta de la el
4. Culegerea de informatii Aduna si foloseste informatii relevante pentru munca sa, bazate pe probleme sau oportunitati, sau foloseste o serie de tehnici de colectare sau revizuire a informatiilor înaintea luarii oricarei decizii - iese din mediul sau pentru a aduna informatii sau a-i chestiona pe cei mai apropiati de problema respectiva
- cerceteaza in continuare, trecând la ceea ce este evident, prin adresarea unor
întrebari sau folosirea
altor metode, pentru a
determina factorii care
stau la baza situatiei
respective sau care au
generat problema
– telefoneaza sau contacteaza alte persoane care nu sunt implicate direct in respectiva situatie, pentru a afla punctul lor de vedere sau informatii relevante
5. Orientarea catre servicii de calitate oferite clientilor Lucreaza pentru a întelege si a
veni într-un mod pozitiv in
întâmpinarea nevoilor clientului, indiferent daca acesta este unul intern sau extern firmei - Încearca in mod concret sa creasca valoarea operatiilor
destinate clientilor culege informatii despre nevoile reale ale clientului, evidentiindu-le pe acelea care n-au fost initial prezentate sau exprimate corecteaza rapid si nepartinitor orice
- problema legata de serviciile oferite clientilor
6. Impactul si influenta Foloseste o serie de abordari si metode pentru a influenta, convinge sau obtine sprijinul/cooperarea altora - încearca sa convinga in mod direct pe altii facând un apel rational la motiv;
- foloseste date si informatii pentru a-si sustine pozitia adapteaza o prezentare sau o discutie la interesele si grijile specifice audientei calculeaza impactul actiunii/ cuvintelor sale astfel încât sa obtina un efect special asupra celorlalti;
- anticipeaza si se pregateste pentru reactia celorlalti
7. Capacitatea de a lega relatii interumane Actioneaza in vederea dezvoltarii si mentinerii unei retele de legaturi in interiorul si in afara organizatiei, cu oameni care ar putea oferi informatii sau ar putea sustine obiectivele firmei; de asemenea, tot aici intra capacitatea de a realiza relatii strânse de prietenie cu ceilalti, care ar putea ajuta la atingerea obiectivelor. - Depune efort pentru a stabili un contact cu colegii de munca sau cu clientii, prin legaturii informale
- Mentine relatiile cu ceilalti angajati, ceea ce este esential in realizarea cerintelor profesionale
- Dezvolta si foloseste reteaua de contacte
8. Munca în echipa si cooperarea Intentia de a lucra cooperând cu ceilalti, de a face parte din echipa, de a lucra împreuna; aceasta implica in mod direct si ceilalti angajati - evalueaza in mod real contributia celorlalti si le solicita ideile si opiniile pentru a-l ajuta la propriile planuri si decizii
- mentine oamenii informati si cu datele la zi, împartind cu bunavointa informatii
- vorbeste despre colegi/membrii echipei în termeni pozitivi, respectând contributia celorlalti
9. Gândirea analitica Foloseste o abordare
metodica, pas cu pas, pentru a
descompune problemele complexe sau procesele, in partile lor componente; identifica modelul cauza-efect si analizeaza problemele folosind cadre si tehnici variate existente deja, pentru a gasi o solutie cat mai apropiata. - analizeaza situatiile
pentru a identifica
relatiile intre o serie de
parti, sau pentru a
identifica modele cauza-efect
- identifica multiple relatii într-o problema/situatie, si dezvolta planuri de anticipare a
- obstacolelor evalueaza, folosind tehnici variate,
- dezavantajele alternativelor
10. Încrederea în sine Are o încredere puternica dar realista in propriile planuri, decizii, actiuni, si are abilitatea de a îndeplini sarcini dificile; nu va sovai in fata unor opozitii puternice, si invata sa faca fata in mod constructiv situatiilor dificile si insucceselor - cauta/ abordeaza cu o
atitudine încrezatoare
de "pot face", noi
provocari sau responsabilitati aditionale
- exprima încrederea in abilitatile/ interpretarile
proprii, sau in punctul
de vedere legat de o
situatie sau o problema
- actiunile sale sprijina
sau îndreptatesc pretentiile de încredere in sine
2. PROCEDURA DE EVALUARE (CRITERIILE DE EVALUARE)
FISA DE EVALUARE
a performantelor profesionale individuale (criterii)
a) REZULTATELE OBŢINUTE
- cantitatea si calitatea lucrarilor si sarcinilor realizate
-1 1 2 3
- gradul de îndeplinire a sarcinilor si lucrarilor în termenele stabilite
-1 1 2 3
- eficienta lucrarilor si sarcinilor realizate, în contextul atingerii obiectivelor propuse
-1 1 2 3
b) ADAPTARE LA COMPLEXITATEA MUNCII
- adaptarea la conceptia de alternative de schimbare sau de solutii noi (creativitate)
-1 1 2 3
- analiza si sinteza riscurilor, influentelor, efectelor si consecintelor asumate
-1 1 2 3
- evaluarea lucrarilor si sarcinilor de rutina (repetitive)
-1 1 2 3
c) ASUMAREA RESPONSABILITĂŢII
- intensitatea implicarii si rapiditatea interventiei în realizarea atributiilor
-1 1 2 3
- evaluarea nivelului riscului decizional
-1 1 2 3
d) CAPACITATEA RELAŢIONALĂ sI DISCIPLINA MUNCII
- capacitatea de evitare a starilor conflictuale si respectarea relatiilor ierarhice
-1 1 2 3
- adaptarea la situatii neprevazute
-1 1 2 3
A = suma notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare 30
B = diferenta dintre coeficientul maxim si coeficientul minim de multiplicare, potrivit
legii, corespunzator functiei, gradului sau, dupa caz, treptei profesionale a angajatului …
C = coeficientul de multiplicare corespunzator performantelor profesionale ale angajatului = coeficient minim de multiplicare corespunzator functiei, gradului sau, dupa caz, treptei profesionale a angajatului se aduna cu rezultatul înmultirii dintre A si B, împartit la 30, cifra care reprezinta suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu………………………
Salariu de baza a angajatului = M împartit la 30, cifra care reprezinta suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se înmulteste cu limita maxima, în procente, pentru indemnizatia de conducere corespunzatoare functiei prevazute de lege…………………….
A maxim = suma maxima a notelor acordate fiecarui criteriu de evaluare a performantelor profesionale, pentru angajatul din structura condusa…………….
A minim = suma minima a notelor acordate fiecarui criteriu de evaluare a performantelor profesionale, pentru angajatul din structura condusa…………….
M = media aritmetica dintre A minim si A maxim = suma dintre A minim si A maxim împartita la 2…………………………
Indemnizatia de conducere individuala = M împartit la 30, cifra care reprezinta suma notelor
maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se înmulteste cu limita maxima, în procente, pentru indemnizatia de conducere corespunzatoare functiei prevazuta de lege……………
Functia, numele si prenumele sefului ierarhic care a întocmit fisa de evaluare Data si semnatura sefului ierarhic care a întocmit fisa de evaluare
Administrator –_______________________________
TABEL CU EVIDENTA NOMINALA A ANGAJATILOR CARE AU LUAT LA CUNOSTINTA PREVEDERILE ACTUALULUI ACT ADITIONAL
ANGAJAT S.CKONYA MAJESTIC S.A./S.R.L. DATA LUARII LA CUNOSTIINTA SEMNATURA
30.04.2011
30.04.2011
30.04.2011
30.04.2011
30.04.2011
KONYA AURELIA KONYA ALEXANDRU 30.04.2011
30.04.2011
Si mai este obligatoriu Regulamentul de Organizare si Functionare.Il gasiti pe net.
Persoanele numite sau nou angajate nu-şi pot începe activitatea decât după ce au semnat că au luat la cunoştinţă de conţinutul acestui regulament, prin grija Compartimentului Resurse Umane.
Prezentul Regulament de Ordine Interioară al societăţii întra în vigoare de la data de ……… .
ANGAJATOR, SINDICAT, ( sau reprezentanti )
|
