Astfel, se sanctioneaza urmatoarele:

e^1) primirea la munca a unei persoane fara transmiterea raportului de munca in registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii, cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;

e^2) primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual de munca suspendat, cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;

e^3) primirea la munca a unui salariat in afara programului de lucru stabilit in cadrul contractelor individuale de munca cu timp partial, cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare persoana identificata;.

Prin prisma noilor modificari,

Se sanctioneaza primirea la munca a unei persoane fara incheierea unui contract individual de munca, (…) cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;.

Anterior, pentru primirea la munca de persoane fara incheierea unui contract individual de munca, se prevedea ca “primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de munca, potrivit art. 16 alin. (1), cu amenda de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;”

O obligatie recent introdusa presupune ca “Angajatorul este obligat sa pastreze la locul de munca o copie a contractului individual de munca pentru salariatii care presteaza activitate in acel loc.”
Nerespectarea acestei obligatii se sanctioneaza cu 10.000 lei.

Se introduce posibilitatea ca amenzile sa fie platite la nivelul a 1/2 din minim prin introducerea unui nou aliniat la

Art. 260.
(11) Contravenientul poate achita in termen de cel mult 48 de ore de la data incheierii procesului-verbal ori, dupa caz, de la data comunicarii acestuia jumatate din amenda prevazuta la alin. (1) lit. e)-e3), inspectorul de munca facand mentiune despre aceasta posibilitate in procesul-verbal.

Ordonanta modifica Alin (5) ar Art. 17 din Codul muncii si impune ca toate modificarile aduse unui contract de munca sa se realizeze prin intocmirea unui act aditional incheiat inainte de data de la care incepe sa produca efecte. Exceptie fac situatiile in care o asemenea modificare ar fi impusa de prin acte normative oficiale sau prin prevederi ale contractului colectiv de munca aplicabil.

Astfel, potrivit noului text de lege,
Art. 17.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil.”

Alin (3) enumera, ca elemente ale contractului de munca (ce cad sub incidenta alin (5)), urmatoarele:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata perioadei de proba.

Anterior acestei modificari, textul de lege, care nu mai este aplicabil, prevedea ca orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Atentie asadar: Cele mai multe modificari ale contractului de munca se fac urmare a vointei partilor si mai putin urmare a unor preveeri legale, motiv pentru care, orice act aditional trebuie incheiat la o data anterioara datei de la care produce efecte.

Exemplu:
Pentru modificarea salariului unui salariat incepand cu 1 August 2017,
- INAINTE: actul aditional se putea incheia si inregistra in termen de 20 zile de la data de 1 August 2017
– IN PREZENT: Actul aditional se va incheia oricand inainte de data 1 August.

Munca nedeclarata reprezinta un fenomen de o gravitate crescuta cu care se confrunta societatea, cu consecinte negative atat asupra lucratorului, cat si asupra bugetului de stat, care se manifesta in diferite forme, atat prin nedeclararea catre autoritati a intregii activitati a salariatului, cat si prin declararea partiala a activitatii acestuia, arata fundamentarea in cazul recentei modificari.

Mai mult, legislatia romaneasca nu prevede o definitie a muncii nedeclarate, in prezent, Codul muncii sanctionand doar fapta de a primi la munca o persoana fara incheierea in forma scrisa a contractului individual de munca anterior inceperii activitatii, nu si alte forme in care se manifesta munca nedeclarata.

In acest context se impunea adaptarea legislatiei nationale la noile provocari cu care se confrunta autoritatile in demersul de prevenire si combatere a acestui fenomen, inclusiv prin reglementarea situatiilor care constituie munca nedeclarata, reglementare fara de care aceste fapte nu pot fi sanctionate.

Asadar, in noile conditii, Codul muncii introduse astfel notiunea de munca nedeclarata prin adaugarea unui nou articol (15^1), respectiv:

In sensul prezentei legi, munca nedeclarata reprezinta:
a) primirea la munca a unei persoane fara incheierea contractului individual de munca in forma scrisa, in ziua anterioara inceperii activitatii;
b) primirea la munca a unei persoane fara transmiterea raportului de munca in registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii;
c) primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual de munca suspendat;
d) primirea la munca a unui salariat in afara programului de lucru stabilit in cadrul contractelor individuale de munca cu timp partial.”

De notat aici ca s-a eliminat prevederea potrivit careia “Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului.” Dar aceasta prevedere face referire la forma scris ca mijloc de proba, nu ca eliminarea obligatiei de a incheia contractul in forma scrisa. Cu alte cuvinte, daca toate elementele specifice unui contract de munca sunt indeplinite, mai putin forma scrisa a contractului, salariatul poate proba prin orice mijloc de proba existenta relatiei de munca angajat – angajator.

Un alt aspect important este cel prevazut la litera d), respectiv repartizarea programului de lucru, element obligatoriu in cazul contractelor de munca cu timp partial, asa cum se prevede la Art. 105 Din Codul muncii.

Art. 105. –
(1) Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (3), urmatoarele:
a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;
b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.

Conform noii prevederi, indemnizatia lunara pentru cresterea copilului se va stabili ca si pana acum, repectiv la 85% din media veniturilor nete realizate in ultimele 12 luni, din ultimii 2 ani anteriori datei nasterii copilului, cu mentinerea cuantumului minim actual de 85 % din cuantumul salariului minim brut pe tara garantat in plata, insa cu limitarea la un nivel maxim de 8.500 lei.

Prin prezentul act normativ, Executivul clarifica si unele aspecte ce tin de acordarea stimulentului de insertie, in special pentru persoanele care se intorc la activitatea profesionala cu cel putin 60 zile inainte de finalizarea perioadei de concediu pentru cresterea copilului, pentru a nu se mai crea interpretari diferite in aplicare la nivel national; clarificarile nu afecteaza stabilirea si plata stimulentului de insertie, aceasta realizandu-se ca si in prezent.

Informatii suplimentare:

La nivel national, din cei 160.807 de beneficiari de indemnizatie pentru cresterea copilului, circa 1.100 de beneficiari au indemnizatii care depasesc 9.000 lei. In prezent, sunt in plata indemnizatii care reprezinta de pana la 130 ori indemnizatia minima.

Cele mai mari cuantumuri sunt de 159.000 lei, respectiv 108.700 lei (in Bucuresti), 140.000 lei (Arad), 81.000 lei (Valcea), 74.000 lei (Constanta), cuantumuri de 50.000 lei – 60.000 lei putand fi regasite in municipiul Bucuresti si in judetele Galati, Buzau, Dolj, Arad, Dambovita etc.

Din suma totala care se acorda lunar de la buget pentru plata indemnizatiei pentru cresterea copilului, de circa 274 milioane lei, aproximativ 130 milioane lei (47,4% din total) reprezinta plati pentru beneficiarii care primesc cuantumul minim al indemnizatiei (85% din salariul minim brut pe tara garantat in plata – 1.233 lei), iar 1.100 de beneficiari primesc o indemnizatie mai mare de 8.500 lei, primind aproximativ 16 milioane lei lunar (5,9% din total).

Alte state membre ale Uniunii Europene au programe similare, insa nu la fel de generoase ca cel aplicat in Romania.

Majoritatea statelor UE au sisteme de tip contributiv, cu perioade cuprinse intre 6 luni si 3 ani (cu diferente in cazul familiilor monoparentale sau suplimente de perioade in cazul copiilor cu dizabilitati), cuantumurile, de regula, fiind stabilite pornind de la o valoare fixa, la care se adauga o componenta care tine de perioada lucrata, tipul de contract, numarul de copii si ce alte beneficii mai primeste familia.

Cel mai mare cuantum al acestui tip de sprijin se inregistreaza in Germania, 1.800 euro, Romania depasind, in prezent, de 19 ori acest cuantum.

Acest drept nu este unul contributiv ci doar adresat parintilor activi pe piata muncii, iar plata impozitului pe venit nu reprezinta o contributie pentru acoperirea unui risc si sumele astfel colectate la bugetul de stat asigura cheltuielile generale inclusiv cele din sanatate, educatie, ordine publica si aparare si asigurarea altor drepturi sociale.

Subsemnatul _________, domiciliat in ______________, Sector ___, Str. ______________, Nr. ____, Bl. ___, Sc. __, Et. __, Ap __, legitimat cu CI Seria ____ Nr. _____, avand CNP ______________, angajat in baza contractului individual de munca nr ___ din data de ________, avand in vedere prevederile OG 4/2017, declar pe propria raspundere urmatoarele:

– SUNT / NU SUNT elev sau student, cu vârsta până la 26 de ani, aflat într-o formă de școlarizare;

– SUNT / NU SUNT persoana cu dizabilități cărora prin lege li se recunoaște posibilitatea de a lucra mai puțin de 8 ore pe zi;

– AM / NU AM calitatea de pensionar pentru limită de vârstă în sistemul public de pensii si SUNT / NU SUNT pensionat pentru limită de vârstă beneficiind de pensie de serviciu în baza unor legi/statute speciale, CUMULEZ / NU CUMULEZ pensia pentru limită de vârstă din sistemul public de pensii cu pensia stabilită în unul dintre sistemele de pensii neintegrate sistemului public de pensii;

Prin prezenta ma obliga sa anunt orice situatie care ar schimba declaratia de mai sus in termen de 20 zile de la data la care a intervenit.

Prezenta declaratie serveste angajatorului ___________________ ca document justificativ pentru aplicarea prevederilor OG 4/2017 cu privire la baza de calcul pentru contributiile sociale datorate de societate.

Data

Semnatura

Cu alte cuvinte:
– in cazul contractelor de munca cu timp partial (exista exceptii), daca nivelul castigului lunar este sub nivelul salariului minim brut pe tara (in prezent 1.450 lei), CAS si CASS datorata de angajator se calculeaza pe baza salariului minim brut (1.450 lei, in prezent);
– in cazul contractelor de munca cu norma intreaga, in cazul in care nivelul castigului salarial lunar este sub nivelul salariului minim brut pe tara CAS si CASS datorata de angajator se calculeaza pe baza salariului minim brut (1.450 lei).

Atentie! Nu este vorba doar de contractele de munca cu timp partial ci de toate contractele pentru care nivelul salariului realizat in cursul unei luni nu atinge nivelul salariului minim.

Calcului salariului realizat se face raportand salariul la numarul de zile lucratoare in care contractul a fost activ.

Astfel:
– in cazul in care contractul s-a incheiat la jumatatea lunii (presupunem o luna cu 20 zile lucratoare, contractul a fost activ timp de 10zile, salariul brut este de 1.450 lei), daca salariatul a muncit toate cele 10 zile lucratoare in care contractul a fost activ, calculul se face la salariul realizat – 725 lei.
– in cazul in care un salariat a avut, din cele 20 zile lucratoare ale unei luni, numai 10 zile lucrate (restul de 10 zile au fost concediu fara plata sau absente nemotivate), venitul realizat este de 725 lei, iar CAS si CASS se aplica la valoarea reprezentand salariul minim brut pe tara – 1.450 lei. O problema o pot reprezenta aici persoanele care incheie contracte de munca si ulterior nu se prezinta la lucru. Pana la desfacerea contractului de munca (procedura anevoioasa si cu reguli specifice), desi salariatul nu realizeaza niciun venit. angajatorul datoreaza contributii pentru el la nivelul salariului minim brut pe tara.
– concediile medicale nu sunt exceptate, astfel incat daca un salariat are intr-o luna concediu medical iar pe total nu realizeaza un venit brut de 1.450 lei, baza de calcul pentru CAS si CASS este 1.450 lei.

Exceptii: situatii in care angajatorul nu va calcula CAS si CASS la salariul minim brut pe tara ci la salariul realizat
a) angajatii sunt elevi sau studenti, cu varsta pana la 26 de ani, aflati intr-o forma de scolarizare;
b) angajatii sunt ucenici, potrivit legii, in varsta de pana la 18 ani;
c) angajatii sunt persoane cu dizabilitati carora prin lege li se recunoaste posibilitatea de a lucra mai putin de 8 ore pe zi;
d) angajatii au calitatea de pensionari pentru limita de varsta in sistemul public de pensii, cu exceptia pensionarilor pentru limita de varsta care beneficiaza de pensii de serviciu in baza unor legi/statute speciale, precum si a celor care cumuleaza pensia pentru limita de varsta din sistemul public de pensii cu pensia stabilita in unul dintre sistemele de pensii neintegrate sistemului public de pensii;
e) angajatii realizeaza in cursul aceleiasi luni venituri din salarii sau asimilate salariilor in baza a doua sau mai multe contracte individuale de munca, iar baza lunara de calcul cumulata aferenta acestora este cel putin egala cu salariul minim brut pe tara.

Cum se aplica exceptiile
Pentru cazurile prevazute la literele a), c) si d), angajatorul va solicita documente care sa ateste incadrarea in conditiile respective – declaratie pe propria raspundere a angajatului (vezi AICI model declaratie), alte documente
In cazul prevazut la litera e), ordonanta spune ca trebuie sa asteptam procedura de aplicare a Mininsterului Finantelor Publice.

Aceasta reglementare creeaza posibilitatea verificarii in timp real a formei de angajare a persoanelor care desfasoara activitate la locul de munca controlat, prin confruntarea imediata a datelor existente in documente cu cele transmise in registrul general de evidenta a salariatilor.

Modificarea Codului muncii vizeaza adaptarea legislatiei nationale la noile provocari cu care se confrunta autoritatile, in special cele legate de fenomenul muncii nedeclarate.

Actul normativ reglementeaza situatiile care constituie munca nedeclarata:
– Primirea la munca a unei persoane fara incheierea contractului individual de munca in forma scrisa, in ziua anterioara inceperii activitatii;
– Primirea la munca a unei persoane fara transmiterea raportului de munca in registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii;
– Primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual de munca suspendat;
– Primirea la munca a unui salariat in afara programului de lucru stabilit in cadrul contractelor individuale de munca cu timp partial.

Se inaspresc sanctiunile pentru incalcarea prevederilor codului muncii
– se inaspreste regimul sanctionator al muncii nedeclarate prin eliminarea limitei de 5 persoane stabilite pana in prezent, pentru incadrarea faptei ca si contraventie;
– creste cuantumul amenzii contraventionale aplicate pentru munca nedeclarata;
– inspectorii de munca vor avea competenta de a sista activitatea locului de munca supus controlului in cazurile in care constata cazuri de munca nedeclarata;
– primirea la munca a unei persoane aflata ilegal in Romania, cunoscand ca aceasta este victima a traficului de persoane, constituie infractiune si se sanctioneaza cu inchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amenda.

In vederea incurajarii contravenientului la conformare si la plata benevola a amenzii contraventionale, s-a instituit posibilitatea achitarii a jumatate din amenda in termen de cel mult 48 de ore de la data comunicarii procesului verbal de sanctionare.

Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor, modificarea unilaterala fiind posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de Codul Muncii.

Acest acord trebuie sa fie materializat intr-un inscris, respectiv in actul aditional la contractul individual de munca, insa, potrivit MMJS, acesta trebuie sa fie incheiat anterior producerii efectelor juridice ale modificarii si nu in 20 de zile lucratoare dupa producerea modificarii, efectele producandu-se pentru viitor si nu retroactiv, cum este stipulat in prezent.

In aceste conditii, modificarea contractelor de munca ar urma sa se faca inainte de data la care incep sa produca efecte, proiectul de lege mentionand ca
“Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege”.

Alin (3) invocat anterior, respectiv elementele pentru modificarea carora este necesara incheierea unui act aditional inainte de a produce efecte sunt urmatoarele:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata perioadei de proba.
Modificarile sunt inca in forma de proiect si nu se aplica momentan.

Munca nedeclarata, potrivit proiectului de lege, reprezinta:
a. primirea la munca a unei persoane fara incheierea contractului individual de munca in forma scrisa, in ziua anterioara inceperii activitatii.
b. primirea la munca a unei persoane fara inregistrarea raportului de munca in registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii.
c. primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual de munca suspendat.
d. primirea la munca a unui salariat in afara programului de lucru stabilit in cadrul contractelor individuale de munca cu timp partial.

In aceste conditii, aflat in situatia de a fi fost angajat fara contract de munca incheiat in forma scrisa, asa cum prevede legislatia la momentul actual, salariatul va face dovada prestarii muncii prin orice mijloc de proba, in ajutorul sau venind o alta modificare a Codului Muncii care prevede ca “in situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.”

De altfel, desi nu se renunta la forma scrisa a contractului de munca, el ramanand actul care sta la baza relatiilor de tip salarial, se considera necesara abrogarea prevederii potrivit careia “Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului”, eliminarea conditiei ad validitatem si mentinerea conditiei ad probationem pentru forma scrisa a contractului individual de munca avand in vedere ca dovada existentei raportului de munca se poate face prin orice alt mijloc de proba.

In plus, tot modificare la Codul muncii, se prevede ca “Angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit a programului de lucru, si de a supune controlului inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru”.

Aceasta obligatie exista si in prezent dar mult mai sumar enuntata, respectiv “Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.”

Modificarile sunt inca in forma de proiect si nu se aplica momentan.

In fapt, munca nedeclarata reprezinta orice activitate remunerata care este legala in ceea ce priveste natura sa, dar nu este declarata autoritatilor publice. Prin urmare, prin prestarea activitatii fara declararea acesteia, statul nu isi exercita atributul sau fiscal asupra veniturilor provenite din munca realizata, iar salariatul nu beneficiaza de protectia reglementata de legislatia muncii.

Lipsa unui contract de munca si neinregistrarea acestuia nu inseamna ca munca nu a fost prestata sau ca “salariatul” nu si-a primit contravaloarea prestatiei. Formele diferite de munca nedeclarata se manifesta atat prin nedeclararea catre autoritati a intregii activitati a salariatului cat si prin nedeclararea catre autoritati a unei parti din activitatea salariatului.

Ministerul considera necesara abrogarea prevederii potrivit careia “Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului”, eliminarea conditiei ad validitatem si mentinerea conditiei ad probationem pentru forma scrisa a contractului individual de munca avand in vedere ca dovada existentei raportului de munca se poate face prin orice alt mijloc de proba.

Astfel, munca nedeclarata ar fi:
– primirea la munca a unei persoane fara incheierea contractului individual de munca in ziua anterioara inceperii activitatii.
– neinregistrarea raportului de munca in registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii.
– primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual de munca suspendat.
– primirea la munca a unui salariat in afara programului de lucru stabilit in cadrul contractelor individuale de munca cu timp partial.

Alin 1 al Art. 16 ar urma sa fie reformulat astfel:
“Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. In situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba”.

In plus, Conform Art. 41 alin. (1) si (2) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor, modificarea unilaterala fiind posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de Codul Muncii. Cum acest acord trebuie sa fie materializat intr-un inscris, respectiv in actul aditional la contractul individual de munca, Ministerul apreciaza ca acesta trebuie sa fie incheiat anterior producerii efectelor juridice ale modificarii si nu in 20 de zile lucratoare dupa producerea modificarii, efectele producandu-se pentru viitor si nu retroactiv, cum este stipulat in prezent.

Avand in vedere considerentele de mai sus,Ministerul propune modificarea si completarea art. 17 alin. (5) “Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege”.

Lipsa unor prevederi clare referitoare la modalitatea de intocmire, completare, modificare, pastrare si prezentare a documentelor privind evidenta timpului lucrat, precum si lipsa unui mecanism legal coercitiv care sa oblige angajatorul la intocmirea prin evidentierea reala si corecta a orelor lucrate in cuprinsul acestor documente, conduce in mod inevitabil la posibilitatea de a incalca obligatiile legale, fara ca Inspectia Muncii sa poata avea un rol activ si sa poata dispune masuri cu caracter obligatoriu care sa restabileasca starea de legalitate.

Ministerul considera ca este necesara o astfel de evidenta pentru a exista posibilitatea verificarii orelor de munca prestate real de catre salariati, avand in vedere ca in multe situatii evidenta timpului de munca prezentata de catre angajator, de obicei ulterior verificarii efectuate la locul de munca, nu corespunde cu situatia de fapt.

Avand in vedere considerentele de mai sus, Ministerul propune modificarea art 119, astfel:

„Angajatorul are obligatia de a tine la locul de munca evidenta orelor de munca prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidentierea orei de incepere si a celei de sfarsit a programului de lucru, si de a supune controlului inspectorilor de munca aceasta evidenta, ori de cate ori se solicita acest lucru”.

Intreaga documentatie referitoare la noul proiect de lege poate fi gasita pe site-ul MMJS.

Precizam ca aceste modificari sunt doar propuneri ale MMJS si nu modificari aduse in mod legal Codului Muncii.

1. Tele-munca reprezinta forma de organizare a muncii in care o activitate care ar putea fi efectuata in cadrul locului de munca organizat de angajator, se realizeaza de catre un salariat, de la distanta de aceasta locatie, in mod regulat si voluntar, folosind tehnologia informatiei si comunicatiilor.

2. Telemunca se aplica numai in domeniile de activitate in care este posibila desfasurarea activitatii in acest regim, angajatorilor, salariatilor si reprezentantilor salariatilor, care isi desfasoara activitatea in conditile prevazute de Codul Muncii

3. Relatia dintre angajat si angajator are la baza un contract individual de munca cu norma intreaga sau al unui act aditional la acesta.

4. Activitatea de tele-munca se realizeaza cel putin o zi pe luna.

5. Programul de lucru se organizeaza de catre angajat (in aceste conditii telelucrator sau telesalariat) de comun acord cu angajatorul, cu respectarea regulamentului intern si/sau contractului colectiv de munca.

6. Telesalariatii nu pot efectua ore suplimentare.

7. Activitatea de tele-munca are la baza un contract de munca incheiat in conditiile prevazute de Codul Muncii. In plus fata de contractul standard, contractul de tele-munca va mai contine urmatoarele elemente:
a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza in regim de tele-munca;
b) perioada si/sau zilele in care se presteaza activitatea de tele-munca de catre tele-salariat;
c) locul/locurile desfasurarii activitatii de tele-munca, convenite de parti;
d) intervalul orar in care se desfasoara activitatea de tele-munca si in cadrul caruia angajatorul este in drept sa verifice activitatea tele-salariatului si modalitatea concreta de realizare a controlului;
e) modalitatea de evidentiere a orelor de munca prestate de tele-salariat;
f) responsabilitatile partilor convenite in functie de locul/locurile desfasurarii activitatii de tele-munca, inclusiv responsabilitatile din domeniul securitatii si sanatatii in munca;
g) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la locul desfasurarii activitatii de tele-munca a materialelor pe care tele-salariatul le utilizeaza in activitatea sa, dupa caz;
h) obligatia angajatorului de a informa tele-sariatul cu privire la dispozitiile din reglementarile legale, din contractul colectiv de munca aplicabil si/sau regulamentul intern, in materia protectiei datelor cu caracter personal, precum si obligatia tele-salariatului de a respecta aceste prevederi;
i) masurile pentru ca tele-salariatul sa nu fie izolat de restul angajatilor si care asigura acestuia posibilitatea de a se intalni cu colegii in mod regulat.

8. Activitatea de tele-munca nu poate fi desfasurata pe parcursul perioadei de proba.

9. Angajatorul ramane obligat sa asigure securitatea si sanatatea in munca la locurile de desfasurare a activitatii de tele-munca, in functie de particularitatile specifice ale acestor locuri si de cele convenite in cadrul contractului individual de munca.

10. Angajatul are obligatii specifice, respectiv:
a) sa informeze angajatorul cu privire la echipamentele de munca utilizate si la conditiile existente la locurile desfasurarii activitatii de tele-munca si sa ii permita acestuia accesul, in masura in care este posibil, in vederea stabilirii si realizarii masurilor de securitate si sanatate in munca, necesare conform clauzelor din contractul individual de munca ori in vederea cercetarii evenimentelor;
b) sa nu schimbe conditiile de securitate si sanatate in munca de la locurile in care desfasoara activitatea de tele–munca;
c) sa utilizeze numai echipamente de munca care nu prezinta pericol pentru securitatea si sanatatea sa;
d) sa isi desfasoare activitatea cu respectarea dispozitiilor privind obligatiile lucratorilor, asa cum sunt ele prevazute de Legea securitatii si sanatatii in munca nr. 319/200, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si in conformitate cu clauzele contractului individual de munca. Pentru verificarea aplicarii si respectarii cerintelor legale din domeniul securitatii si sanatatii in munca si al relatiilor de munca, reprezentantii autoritatilor competente au acces la locurile de desfasurare a activitatii de tele-munca, in conditiile stipulate in legislatia aplicabila. In cazul in care locul de desfasurare a activitatii tele-salariatului este la domiciliul acestuia, accesul in locatie se acorda doar in urma notificarii in avans a tele-salariatului si sub rezerva consimtamantului acestuia.

Un element obligatoriu al contractului individual de munca il constituie locul muncii. Potrivit Legii securitatii si sanatatii in munca nr.319/2006, prin loc de munca se intelege locul destinat sa cuprinda posturi de lucru, situat in cladirile intreprinderii si/sau unitatii, inclusiv orice alt loc din aria intreprinderii si/sau unitatii la care lucratorul are acces in cadrul desfasurarii activitatii.

Codul muncii prevede si posibilitatea de a lucra de acasa cu contract de munca la domiciliu. Principala particularitate a acestui contract de munca este ca atributiile de serviciu se executa la domiciliul salariatului, locul muncii fiind in aceasta situatie domiciliul acestuia.

Tele-munca (mai bine cunoscuta drept teleworking) este atat un mijloc pentru companii de a-si moderniza organizarea muncii, precum si un mijloc pentru salariati de a-si reconcilia munca si viata sociala se arata pe site-ul MMJS.

Astfel, prin tele-munca, se preconizeaza urmatoarele schimbari:

Pentru categoriile de locuri de munca in care se utilizeaza tehnologia informatiei si comunicatiilor, proiectul de act normativ instituie un drept si nu o obligatie, in sensul stabilirii consensuale de catre parti a locului de desfasurare a activitatii salariatului.

Prin prezentul proiect de act normativ:
– se va realiza flexibilizarea si adaptarea relatiilor de munca la realitatile socio-economice actuale, in raport cu evolutia dinamica a pietei muncii;
– se vor stabili avantaje, atat pentru salariat, cat si pentru angajator. Mai precis, pentru angajator se vor reduce costurile administrative in vederea inchirierii spatiilor, cheltuielile cu utilitatile, consumul de carburant, precum si parcul auto.

In ceea ce il priveste pe salariat, avantajele constau in eliminarea costurilor de bani si de timp cu deplasarea de la si pana la sediul angajatorului, precum si libertatea alegerii locului de munca si valorificarea timpului de lucru, in vederea imbunatatirii echilibrului intre viata profesionala si cea personala.
– vor creste sansele persoanelor cu dizabilitati pe piata muncii.

Proiectul de act normativ poate fi descarcat de pe site-ul MMJS: descarca proiect act normativ tele-munca.

Potrivit Constitutiei Romaniei, dispozitiile din legile in vigoare constatate ca fiind neconstitutionale, isi inceteaza efectele juridice la 45 de zile de la publicarea deciziei Curtii Constitutionale daca, in acest interval, Guvernul nu pune de acord prevederile neconstitutionale cu dispozitiile Constitutiei. In aceste conditii, Guvernul doreste sa modifice aceste doua prevederi.

Asadar, in cursul anului 2015 Curtea Constitutionala a adoptat doua decizii de neconstitutionalitate care privesc dispozitii ale Legii nr. 53/2003-Codul muncii, republicata, cu modificarile și completarile ulterioare.

Prin Decizia nr. 279/2015, publicata in Monitorul Oficial nr. 431 din 17 iunie 2015, a fost constatata neconstitutionalitatea dispozitiilor art. 52 alin. (1) lit. b) teza intai, respectiv s-a constatat ca suspendarea contractului individual de munca, ca efect al formularii unei plangeri penale de catre angajator impotriva salariatului, nu intruneste conditia caracterului proportional, masura fiind excesiva in raport cu obiectivul ce trebuie atins.

In Monitorul Oficial nr. 950 din 22 decembrie 2015 a fost publicata Decizia nr. 814/2015 prin care a fost constatata neconstitutionalitatea dispozitiilor art. 60 alin. (1) lit. g), respectiv s-a constatat ca prin aceste dispozitii se interzice concedierea persoanelor care ocupa functii eligibile intr-un organism sindical pentru situatii care nu au legatura cu activitatea sindicala, ceea ce contravine dispozitiilor art. 16 privind egalitatea in fata legii, ale art. 44 privind dreptul de proprietate privata si ale art. 45 privind activitatea economica din Constitutia Romaniei, republicata.

Iata mai jos dispozitiile legale actuale si dispozitiile legale care ar urma sa le inlocuiasca.

(Publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 225 din 31/03/2011)

Printre modificari se numara urmatoarele:

Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului. (art. 16 alin. (1))

Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca. (art. 16 alin. (2))

Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului; (art. 17 alin. (2) d)).

Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului(art. 17 alin. (2) d1)).

Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii (anterior era mentionat un termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului), cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege. (art. 17 alin. (4))

Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura sunt specificate in contractul individual de munca. (art. 25 alin (2))

Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza. (art. 29 alin. 94))

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. (art. 31 alin. (3))

Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul. (art. 31 alin. (5))

Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza si se transmite inspectoratului teritorial de munca in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, perioada detasarii si data incetarii contractului individual de munca. (art. 34 alin (3))

S-a abrogat prevederea conform careia salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza.

Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia. (art. 44 alin (1))

Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza autorizatiei de munca sau a permisului de sedere in scop de munca, eliberata/eliberat potrivit legii. (art. 36)

De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza. (art 49 alin. (5))

In cazul suspendarii contractului individual de munca, se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept. (art 49 alin. (6))

Contractul individual de munca se suspenda de drept de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca inceteaza de drept (art 50 alin. h1)

In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.(art. 52 alin (3))

Concedierea salariatului in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern. (art. 63 alin. (2))

In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba. . (art 72 alin. (1))

Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicarii angajatorului ca activitatea este reluata pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit. . (art 73 alin. (3))

Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare. (art 73 alin. (1))

Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere. (art 79 alin (4))

Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit, in conditiile prevazute la art. 81, si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari. (anterior era mentionart ‘de cel mult doua ori consecutiv”) (art 80 alin (3))

Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare (art 80 alin (5))

Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni (anterior se mentiona termenul de 24 de luni). (art. 82 alin. (1))

Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice (anterior se mentiona termenul de 3 luni), sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana. Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca respectiv, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni. (art 111 alin. (2), (3))

(1) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia. (3) In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni. (art 119)

Salariatii de noapte beneficiaza:

a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;
b) fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru. (art. 123)

Numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna suplimentar pentru salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil si va fi de cel putin 3 zile lucratoare. (art. 142 alin (2))

In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt. (anterior 15 zile). Art. 143 alin. (5))

(1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munca aplicabile.

(2) Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si salariat.
(3) Sistemul de salarizare a personalului din autoritatile si institutiile publice finantate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative. (art 157)

Pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala conform alin. (1), salariatul va beneficia, pe toata durata formarii profesionale, de toate drepturile salariale detinute. (art. 194 alin (2))

Sindicatele, federatiile si confederatiile sindicale, denumite in continuare organizatii sindicale, sunt constituite de catre salariati pe baza dreptului de libera asociere, in scopul promovarii intereselor lor profesionale, economice si sociale, precum si al apararii drepturilor individuale si colective ale acestora prevazute in contractele colective si individuale de munca sau in acordurile colective de munca si raporturile de serviciu, precum si in legislatia nationala, in pactele, tratatele si conventiile internationale la care Romania este parte.  Constituirea, organizarea si functionarea sindicatelor se reglementeaza prin lege. (art 217)

Prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca (art. 248)

Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind registrul unic de control, in cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fara forme legale, inspectorii de munca vor completa registrul unic de control dupa efectuarea controlului. (art. 2561)

In regulamentul intern se introduce si criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor. (art. 258 lit. i))

Masura suspendarii contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare este eliminate din categoria sanctiunilor disciplinare.
Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa. (art. 264 alin 3))

In situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii. (art 270 alin (3))
Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. (art 270 alin (4))

Printre sanctiuni se afla:
Primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de munca, potrivit art. 16 alin. (1), se sanctioneaza cu cu amenda de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata. (art. 276 alin (1) lit e)).
Prestarea muncii de catre o persoana fara incheierea unui contract individual de munca, se sanctioneaza cu amenda de la 500 lei la 1.000 lei (art. 276 alin. (1) lit. e1)
Incalcarea de catre angajator a obligatiei prevazute la art. 27 si 116 se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei; (art. 276 alin. (1) lit. l)
Nerespectarea prevederilor legale privind inregistrarea de catre angajator a demisiei se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei; (art. 276 alin. (1) lit. m)
Incalcarea de catre agentul de munca temporara a obligatiei prevazute la art. 1001, se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoana identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 lei; (art. 276 alin. (1) lit. n)
Incalcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amenda de la 1.500 lei la 2.000 lei. (art. 276 alin. (1) lit. o))

(1) Constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la un an sau cu amenda penala fapta persoanei care, in mod repetat, stabileste pentru salariatii incadrati in baza contractului individual de munca salarii sub nivelul salariului minim brut pe tara garantat in plata, prevazut de lege.
Cu pedeapsa prevazuta la alin. (1) se sanctioneaza si infractiunea constand in refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munca in oricare dintre spatiile unitatii sau de a pune la dispozitia acestora documentele solicitate, potrivit legii.
Constituie infractiune si se sanctioneaza cu inchisoare de la unu la 2 ani sau cu amenda penala primirea la munca a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetatenia acestora, fara incheierea unui contract individual de munca. (art 2791)