Astfel, se sanctioneaza urmatoarele:

e^1) primirea la munca a unei persoane fara transmiterea raportului de munca in registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii, cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;

e^2) primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual de munca suspendat, cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;

e^3) primirea la munca a unui salariat in afara programului de lucru stabilit in cadrul contractelor individuale de munca cu timp partial, cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare persoana identificata;.

Prin prisma noilor modificari,

Se sanctioneaza primirea la munca a unei persoane fara incheierea unui contract individual de munca, (…) cu amenda de 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;.

Anterior, pentru primirea la munca de persoane fara incheierea unui contract individual de munca, se prevedea ca “primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de munca, potrivit art. 16 alin. (1), cu amenda de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata;”

O obligatie recent introdusa presupune ca “Angajatorul este obligat sa pastreze la locul de munca o copie a contractului individual de munca pentru salariatii care presteaza activitate in acel loc.”
Nerespectarea acestei obligatii se sanctioneaza cu 10.000 lei.

Se introduce posibilitatea ca amenzile sa fie platite la nivelul a 1/2 din minim prin introducerea unui nou aliniat la

Art. 260.
(11) Contravenientul poate achita in termen de cel mult 48 de ore de la data incheierii procesului-verbal ori, dupa caz, de la data comunicarii acestuia jumatate din amenda prevazuta la alin. (1) lit. e)-e3), inspectorul de munca facand mentiune despre aceasta posibilitate in procesul-verbal.

Ordonanta modifica Alin (5) ar Art. 17 din Codul muncii si impune ca toate modificarile aduse unui contract de munca sa se realizeze prin intocmirea unui act aditional incheiat inainte de data de la care incepe sa produca efecte. Exceptie fac situatiile in care o asemenea modificare ar fi impusa de prin acte normative oficiale sau prin prevederi ale contractului colectiv de munca aplicabil.

Astfel, potrivit noului text de lege,
Art. 17.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, anterior producerii modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil.”

Alin (3) enumera, ca elemente ale contractului de munca (ce cad sub incidenta alin (5)), urmatoarele:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata perioadei de proba.

Anterior acestei modificari, textul de lege, care nu mai este aplicabil, prevedea ca orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Atentie asadar: Cele mai multe modificari ale contractului de munca se fac urmare a vointei partilor si mai putin urmare a unor preveeri legale, motiv pentru care, orice act aditional trebuie incheiat la o data anterioara datei de la care produce efecte.

Exemplu:
Pentru modificarea salariului unui salariat incepand cu 1 August 2017,
- INAINTE: actul aditional se putea incheia si inregistra in termen de 20 zile de la data de 1 August 2017
– IN PREZENT: Actul aditional se va incheia oricand inainte de data 1 August.

Munca nedeclarata reprezinta un fenomen de o gravitate crescuta cu care se confrunta societatea, cu consecinte negative atat asupra lucratorului, cat si asupra bugetului de stat, care se manifesta in diferite forme, atat prin nedeclararea catre autoritati a intregii activitati a salariatului, cat si prin declararea partiala a activitatii acestuia, arata fundamentarea in cazul recentei modificari.

Mai mult, legislatia romaneasca nu prevede o definitie a muncii nedeclarate, in prezent, Codul muncii sanctionand doar fapta de a primi la munca o persoana fara incheierea in forma scrisa a contractului individual de munca anterior inceperii activitatii, nu si alte forme in care se manifesta munca nedeclarata.

In acest context se impunea adaptarea legislatiei nationale la noile provocari cu care se confrunta autoritatile in demersul de prevenire si combatere a acestui fenomen, inclusiv prin reglementarea situatiilor care constituie munca nedeclarata, reglementare fara de care aceste fapte nu pot fi sanctionate.

Asadar, in noile conditii, Codul muncii introduse astfel notiunea de munca nedeclarata prin adaugarea unui nou articol (15^1), respectiv:

In sensul prezentei legi, munca nedeclarata reprezinta:
a) primirea la munca a unei persoane fara incheierea contractului individual de munca in forma scrisa, in ziua anterioara inceperii activitatii;
b) primirea la munca a unei persoane fara transmiterea raportului de munca in registrul general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii;
c) primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual de munca suspendat;
d) primirea la munca a unui salariat in afara programului de lucru stabilit in cadrul contractelor individuale de munca cu timp partial.”

De notat aici ca s-a eliminat prevederea potrivit careia “Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului.” Dar aceasta prevedere face referire la forma scris ca mijloc de proba, nu ca eliminarea obligatiei de a incheia contractul in forma scrisa. Cu alte cuvinte, daca toate elementele specifice unui contract de munca sunt indeplinite, mai putin forma scrisa a contractului, salariatul poate proba prin orice mijloc de proba existenta relatiei de munca angajat – angajator.

Un alt aspect important este cel prevazut la litera d), respectiv repartizarea programului de lucru, element obligatoriu in cazul contractelor de munca cu timp partial, asa cum se prevede la Art. 105 Din Codul muncii.

Art. 105. –
(1) Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (3), urmatoarele:
a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;
b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.

Subsemnatul _________, domiciliat in ______________, Sector ___, Str. ______________, Nr. ____, Bl. ___, Sc. __, Et. __, Ap __, legitimat cu CI Seria ____ Nr. _____, avand CNP ______________, angajat in baza contractului individual de munca nr ___ din data de ________, avand in vedere prevederile OG 4/2017, declar pe propria raspundere urmatoarele:

– SUNT / NU SUNT elev sau student, cu vârsta până la 26 de ani, aflat într-o formă de școlarizare;

– SUNT / NU SUNT persoana cu dizabilități cărora prin lege li se recunoaște posibilitatea de a lucra mai puțin de 8 ore pe zi;

– AM / NU AM calitatea de pensionar pentru limită de vârstă în sistemul public de pensii si SUNT / NU SUNT pensionat pentru limită de vârstă beneficiind de pensie de serviciu în baza unor legi/statute speciale, CUMULEZ / NU CUMULEZ pensia pentru limită de vârstă din sistemul public de pensii cu pensia stabilită în unul dintre sistemele de pensii neintegrate sistemului public de pensii;

Prin prezenta ma obliga sa anunt orice situatie care ar schimba declaratia de mai sus in termen de 20 zile de la data la care a intervenit.

Prezenta declaratie serveste angajatorului ___________________ ca document justificativ pentru aplicarea prevederilor OG 4/2017 cu privire la baza de calcul pentru contributiile sociale datorate de societate.

Data

Semnatura

Cu alte cuvinte:
– in cazul contractelor de munca cu timp partial (exista exceptii), daca nivelul castigului lunar este sub nivelul salariului minim brut pe tara (in prezent 1.450 lei), CAS si CASS datorata de angajator se calculeaza pe baza salariului minim brut (1.450 lei, in prezent);
– in cazul contractelor de munca cu norma intreaga, in cazul in care nivelul castigului salarial lunar este sub nivelul salariului minim brut pe tara CAS si CASS datorata de angajator se calculeaza pe baza salariului minim brut (1.450 lei).

Atentie! Nu este vorba doar de contractele de munca cu timp partial ci de toate contractele pentru care nivelul salariului realizat in cursul unei luni nu atinge nivelul salariului minim.

Calcului salariului realizat se face raportand salariul la numarul de zile lucratoare in care contractul a fost activ.

Astfel:
– in cazul in care contractul s-a incheiat la jumatatea lunii (presupunem o luna cu 20 zile lucratoare, contractul a fost activ timp de 10zile, salariul brut este de 1.450 lei), daca salariatul a muncit toate cele 10 zile lucratoare in care contractul a fost activ, calculul se face la salariul realizat – 725 lei.
– in cazul in care un salariat a avut, din cele 20 zile lucratoare ale unei luni, numai 10 zile lucrate (restul de 10 zile au fost concediu fara plata sau absente nemotivate), venitul realizat este de 725 lei, iar CAS si CASS se aplica la valoarea reprezentand salariul minim brut pe tara – 1.450 lei. O problema o pot reprezenta aici persoanele care incheie contracte de munca si ulterior nu se prezinta la lucru. Pana la desfacerea contractului de munca (procedura anevoioasa si cu reguli specifice), desi salariatul nu realizeaza niciun venit. angajatorul datoreaza contributii pentru el la nivelul salariului minim brut pe tara.
– concediile medicale nu sunt exceptate, astfel incat daca un salariat are intr-o luna concediu medical iar pe total nu realizeaza un venit brut de 1.450 lei, baza de calcul pentru CAS si CASS este 1.450 lei.

Exceptii: situatii in care angajatorul nu va calcula CAS si CASS la salariul minim brut pe tara ci la salariul realizat
a) angajatii sunt elevi sau studenti, cu varsta pana la 26 de ani, aflati intr-o forma de scolarizare;
b) angajatii sunt ucenici, potrivit legii, in varsta de pana la 18 ani;
c) angajatii sunt persoane cu dizabilitati carora prin lege li se recunoaste posibilitatea de a lucra mai putin de 8 ore pe zi;
d) angajatii au calitatea de pensionari pentru limita de varsta in sistemul public de pensii, cu exceptia pensionarilor pentru limita de varsta care beneficiaza de pensii de serviciu in baza unor legi/statute speciale, precum si a celor care cumuleaza pensia pentru limita de varsta din sistemul public de pensii cu pensia stabilita in unul dintre sistemele de pensii neintegrate sistemului public de pensii;
e) angajatii realizeaza in cursul aceleiasi luni venituri din salarii sau asimilate salariilor in baza a doua sau mai multe contracte individuale de munca, iar baza lunara de calcul cumulata aferenta acestora este cel putin egala cu salariul minim brut pe tara.

Cum se aplica exceptiile
Pentru cazurile prevazute la literele a), c) si d), angajatorul va solicita documente care sa ateste incadrarea in conditiile respective – declaratie pe propria raspundere a angajatului (vezi AICI model declaratie), alte documente
In cazul prevazut la litera e), ordonanta spune ca trebuie sa asteptam procedura de aplicare a Mininsterului Finantelor Publice.